作为以科技创新为核心竞争力的科技型企业，高端人才及优渥的科研环境必然是其突破技术壁垒的先决基础。这其中，股权激励作为企业管理人才的有力抓手，在科技型企业招聘及管理核心人才时发挥了重要作用。
虽然，从政策上看，非上市企业股权激励还缺乏相关法规，但在实操中，各企业却仍然坚持不懈地探索行之有效的应用策略。只是，在当前国际环境动荡、国内经济增长疲乏的大背景下，正处于经济结构转型期的科技企业，时常会面临各种难题。
那么，当前环境下，科技型中小企业在实施股权激励时都会遇到哪些难题挑战？企业又该如何积极应对？
一、科技型中小企业股权激励现状
虽然股权激励早已传入国内，但真正被大众熟知，还是从阿里、百度等一众互联网大厂的“造富神话”开始。
在互联网红利的加持下，一众平民百姓一夜之间晋升为百万富翁、千万富翁，依靠资本的力量完成阶级跃迁。
也是从那时起，互联网打工人开始追逐股票，股权激励也几乎成为互联网企业招揽人才的重要“法宝”，毕竟“梦想还是要有的，万一实现了呢?”
彼时，人们相信梦想的力量。
根据一心向上发布的《2022年度科技型初创企业股权激励研究报告》，在所调研的样本企业中，超半数样本企业在首次实施股权激励计划时成立时间不满3年；超1/3 样本企业在首次实施股权激励计划时处于 MVP 阶段，营收不足千万；有 61.48%的样本企业在A轮融资前便实施了公司首次股权激励计划。
数据来源：《科技型初创企业股权激励研究报告》
在激励对象的选择上，各家企业也尽量惠泽更多员工，比如人工智能与互联网、新一代信息技术、生物医药这三个行业，均有超过80%的企业愿意将中层管理及以下层级的员工一并纳入激励范围。
数据来源：《科技型初创企业股权激励研究报告》
在具体落地时，基于控制权、流动性等多方面因素考量，企业也会倾向选择搭建员工持股平台，让员工间接持有公司股权。
根据一心向上发布的《2023年新政策下拟上市公司股权激励研究报告》，截至2023年9月30日，自全面注册制推行以来，共计有1107家拟上市公司在上市问询阶段就员工持股平台问题被问询，问题数据达5878条（据不完全统计）；而这其中，在A股首发上市的264家企业，有超过73%的公司设立了员工持股平台。
可以看出，股权激励已经成为科技型中小企业发展过程中，不可或缺的重要环节。
但是，随着经济增长乏力、资本市场改革深入，企业上市难度逐渐增加，员工手里的股权开始因为缺乏成熟的变现通道而失去魅力。
当梦想的力量开始受到质疑，非上市企业的股权激励将遇到哪些挑战？
二、科技型中小企业股权激励的困境及挑战
从实操的角度看，相较于上市企业，非上市企业股权激励遇到的问题往往更为复杂，也更为挑战。尤其那些以科技创新为核心竞争力的科技型企业，因为前期需要大量的科研投入，对人才及资本的依赖度更高，也对股权激励提出了更高要求。
（1）政策维度
因为当前非上市企业缺乏相关法规政策，所以在实施股权激励时，并不如上市企业那样有章可循、界限分明。有些地方也会结合当地的实际情况和需求制定区域性政策，但是并无法成为趋势，而且因为各种条件的限制，参与的企业并不多。
而且，从相关政策的执行上，各地的落地细节也不尽相同。比如《关于进一步深化税务领域“放管服”改革、培育和激发市场主体活力若干措施的通知》（税总征科发[2021]69号），虽然对股权激励的个人所得税管理做出了相关规定，但却只是明确了股权激励资料报送的义务，并没有对股权激励所得的计税处理作出说明。这就导致后续各地执行时，对文件的理解不一、口径不一、处理不一。
（2）成本问题
根据一心向上对过往客户的服务经验，我们发现很多企业最初对股权激励存在一个明显误区：认为股权激励是现金替代品，可以减轻企业的财务压力。
事实上，股权激励可能是个“隐形吞金兽”。
对于非上市科技型企业而言，虽然股权激励可以通过期权性质的激励减轻企业当下的现金流压力，但实际上这部分费用仍然会以“股份支付”的形式存在，当企业未来谋求上市，股份支付费用则有可能因为影响企业的营收及利润，影响甚至拉长企业的上市周期。
对于非上市企业的员工而言，除了出资认购股权，在税务维度也可能会面临一定资金压力。
员工如果直接持有股权，在符合一定条件的情况下，则可以根据财税[2016]101号文规定，在取得股权时可以暂不纳税，递延至股权转让时，按照“股权转让收入”与 “股权取得成本、合理税费”的差额作为应纳税额，按照20%的税率计算个人所得税；但如果员工是通过员工持股平台间接持股，则无法递延纳税，这就意味着员工需要在期权行权日或限制性股票登记日就按照超额累进税率完成纳税，这对员工来说无疑又是一道资金压力。
（3）认知转变
科技型企业很明显的特点，就是在成长初期，需要大量的资金及人才积累研发，打造技术壁垒，所以企业只能用未来的价值增长激励员工当下。
但是，当企业的未来估值开始变得不确定、股权退出缺乏可预期路径，员工对期权性质的激励认可度便开始降低，转而倾向虚拟股、利润分享计划等中短期或者现金流激励，企业及员工的诉求开始出现冲突。
那么，科技型中小企业要如何解决当前困境呢？
三、给科技型中小企业实施股权激励的六条可行性建议
虽然当前非上市企业股权激励面临一定挑战，但办法总比困难多，根据一心向上的观察及摸索，我们总结了五条建议，以便各企业可以更好地应对当前股权激励的市场变化。
（1）理顺业务
企业想要招揽更多更优秀的人才，最关键的是要与员工达成默契、相互认可，毕竟当前市场下的激励对象已经开始回归理性，在选择就业机会时，会更关注企业的本身价值。理顺业务后，企业未来的发展目标及规划更清晰，业绩持续增长，自然可以吸引优秀人才。
（2）聚焦激励画像
正所谓“好钢用在刀刃上”，在资源有限的情况下，企业可以考虑放弃大范围激励，转而激励核心员工，在有效控制成本的同时，保证企业的核心竞争力。
（3）降低约束条件
过去的股权激励会同时关注“激励”与“约束”，但在当下，企业则可以考虑降低考核难度、缩短归属周期等，以增加企业与员工之间的信任。
再者，当员工离职时，企业也可以考虑让员工获得一定收益，或者裁员时给到员工兜底承诺等。
（4）做好前期宣导
企业在实施股权激励时，最好可以让员工明白企业激励背后的目的，以及未来的发展及战略规划，以便激励对象更好地接受方案的逻辑，更好地理解方案，这样才能做到上下同欲、认知统一、战线一致。
（5）完善退出机制
科技型中小企业的成长离不开外部融资，所以这些股东对企业未来能够上市、进而完成股权退出是首要诉求。但是在当前上市受阻的市场环境下，为了更好地保证股权退出及激励效应，企业需要提前考量其他变现方式，比如企业内部回购等。
（6）调整激励方式
随着行业对股权激励的认知逐渐回归理性，人才在选择企业时，也开始更为注重企业本身的价值，比如创始团队的背景、企业的发展空间，以及未来的融资空间等，所以企业也可以有针对性的向外界展现自身价值，算是给到应聘者薪酬激励之外的隐性激励。
同时，为了更好地吸引人才，科技型中小企业可以降低入职期权的授予，因为相较于成熟企业的入职股票，初创型科技企业的入职期权吸引力并不高，可能无法有效吸引人才。
从当前的趋势看，激励对象在入职初期可能更倾向于偏固定的薪酬结构，所以企业可以待后续激励对象趋于稳定、对企业更为认可，在企业估值处于上升期时，再开放现金换股等期权性质的激励。
四、行而不辍，未来可期
自古蜀山多歧路，虽道阻且长，但行则将至。
股权激励作为“舶来品”，正在逐渐适应中国这片，也正在这片土地激荡出新的浪花。
虽然科技型中小企业在实施股权激励的过程中，仍然会面临很多难题和挑战，但是从实操情况看，不同企业也在此背景下，找到了适合自己的激励之路。
而那些适应了环境，并如鱼得水的企业们，也必然可以在各自的赛道上“行而不辍，未来可期”。
五、我们是谁？
一心向上成立于2018年，是市场上少数能够全面支持境内及境外架构、非上市及上市公司（A股、港股、美股）股权激励需求的管理服务商。团队依托专业的股权咨询、全自研股权激励管理系统，以及在线签署、Cap Table、SBC等产品矩阵，串联起企业全流程、全生命周期的股权管理。
在2020年的赴美上市热潮中，约半数该年上市的中概公司选择一心向上的数字化系统和服务。2021年，一心向上进入A股市场，赋能奇安信、康龙化成等行业龙头企业。2022年，一心向上完成天使轮融资；2023年完成Pre-A轮融资，并于同年获得北京市经济和信息化局“专精特新中小企业”认证。
创立至今，公司已经累计服务小米、新东方、瑞幸咖啡、中微半导体、元气森林、便利蜂、哈啰出行等超600家客户，覆盖处于不同成长阶段的企业，横跨互联网、智能制造、生物医药、网络安全、连锁零售等30多个行业，帮助客户企业管理全球40多个国家与地区的员工股权。
如今，一心向上已经成立六周年，将持续深耕股权激励，探索新业务增长，不忘初心、牢记使命。
