峰会现场，泰森人力资源和公共关系副总裁郑琼女士首次对外分享了泰森在人力资源领域的全场景降本增效实践，通过对一线业务场景的层层剖析，向现场嘉宾展示了泰森作为肉类食品巨头是如何巧妙借助“数字化”工具进行全方位的效率提升、成本管控的。 
“与通常的从工厂到销售端模式不同，泰森拥有超长产业链，从种鸡养殖、鸡苗孵化、肉鸡养殖、初加工长、深加工厂、冷链供应再到全渠道销售，其中种鸡、肉鸡的养殖还需要配以饲料加工产链，可以说每条产链都是独立的P&L中心，这对我们的成本管控提出了巨大挑战。方案是否有效，放到任一产链上分分钟就可以检验出来，这就要求我们作为HR必须有真本事，才能实现对业务的赋能。”
郑总从激励计划与业务全场景的融合、数字化流程对人效的提升、全球化与本地化需求的平衡三个维度对泰森的HR数字化之旅进行了展示：
01 从方案设计、落地到迭代，看激励计划如何与全业务场景融合
a.激励计划的顶层设计原则
好的方案是成功的第一步。郑总表示，在激励方案的设计阶段，就需要把心理因素、文化因素、生产力因素、组织效率因素等诸多因素都考虑进去。
此外，任一条产链中的不同业务场景，在激励方案的设计时都要遵循两大原则，一是将激励奖金与业务KPI直接挂钩，而非传统方式中与基本工资关联；二是在与业务KPI联动的前提下，执行差异化的个人绩效激励分配。
“方案不是落地了就万事大吉了，更重要的是推行后的实时检视和敏捷迭代。检测方案是否有成效的风向标，一个是能否吸引到人、留得住人，另一个是看成本是否下降”，郑总分享，“如果没有达到以上两点的平衡，就需要进一步检视人员的工作效率，从激励方案视角出发推动业务部门自省，哪些人是高效的，哪些人不是，部门HC是否存在冗余，忙≠高效。”
b.从典型业务场景看激励方案如何有效落地
为了向与会者更好的展示泰森是如何将激励计划融入到如此复杂的业务场景中的，郑总以种鸡养殖、肉鸡养殖、宰杀链、去骨、包装等典型业务场景为例进行了说明。
如何将激励方案与业务KPI挂钩，即设计从业务视角出发的激励计划。以泰森的生肉产品成本为例（见下图），生肉产品成本主要由养殖和加工两部分构成，而饲料占据养殖成本绝对大头，人工占据加工成本的过半份额。所以在方案设计时，将与成本控制相关性比较高的因素设置为KPI，例如养殖产链中的成活率、体重，饲料转化率、消耗量，加工产链中的人员数量和效率。
如何将激励指标清晰地传递至一线人员，是方案成功实施的关键。激励计划的本质在于通过收入的提升激发个人工作效率的提升，即打造多劳多得的公平机制，避免标准工资制度下“加班=多劳”等只会增加成本，对效率提升毫无益处的乱象。“激励计划中的关键指标要简单明了，方便一线业务人员感受到其与收入的直接关系，即怎么做才能拿到更多钱”，郑总道。
如何做到竞争力、高人效和成本管控之间的均衡，在保有力的基础上做激励。“左手看员工，右手看成本”，郑总在分享过程中反复提及。
“看员工”既是薪资体系的外部竞争力、吸引力，更是以效率驱动为目的的激励方案对员工基本保障及稳定性的兼顾。例如初级加工产线中的“宰杀”业务，效率的高低直接体现为整链条的产量高低，因此在市场基准前提下，将岗位系数设为主要指标。同样，“去骨”业务的效率与个人直接挂钩，则采用计件单价方式，“包装”业务的效率由团队产出决定，因此主要采用绩效评分的激励方式。效率激励之外，泰森还通过工龄津贴、满勤奖、品质考核以及各种法定津贴项的设置来兼顾人员保留、产品质量及合规性。
“看成本”则是每一项措施背后对应的成本检视，郑总举了一个例子：
“当外部环境发生变化时，我们需要将某条产线人员工资由5000提升至8000，不能仅从岗位系数、计件单价等方面调整。出于成本管控需求，我们还要从人力规划层面进行检视、考量，比如目前产线上的100人是否还有调整空间，如果能将人员从100缩减至90，就能在不大幅增加成本的前提下满足涨薪需求。”
c.数智化支撑的复杂计算逻辑，大幅解放人力
产链不同，业务场景不同，效率驱动的关键指标自然不同，但无一例外的是，场景复杂、计算逻辑复杂。在郑总的现场演示中，我们发现，单是计件岗位就包含了个人产量计件、班组产量计件、完成一定工作量计件等诸多计算方式，同时叠加以天为单位的“品质考核”、“特殊津贴”、“异物奖励”以及以月为单位的“切排奖励”、“工龄津贴”、“满勤奖”，月度统计的不定时项目，如“内部推荐奖”等，项目种类繁多、计算周期和逻辑多套并存，极其复杂。
“为了最大化激励效果，我们还希望让所有一线员工能每天看到自己的收入”，郑总表示，“之前都是用手工算，其中的挑战可想而知。我们把需求给到了几乎市场上所有的HR软件服务商，都因为种种原因未能实现，最终通过易路的佣金激励模块将这套计算复杂的激励方案线上化、数字化、智能化了，极大减轻了我们HR工作人员的工作量及计算压力。”
02 全流程数字化，人均效率提升494%
产链多，人员需求大，泰森一线业务部门的HR每天要集中处理上百人的面试、入职、培训、移交生产部门工作，并且需要在当天17:00前将所有人员信息进行手动录入，以快速应对当日即会产生的新入职人员薪资统计核算需求。每一天，对于泰森HR来说都是极大的挑战。
“易路的预入职和电子签将我们HR的人均效率提升了494%”，郑总道，“仅是在入职办理环节，就由原来的13个步骤、100人2.5小时变为现在的3个步骤，每人1分23秒，员工甚至不需要一一输入，身份证、银行卡等关键信息拍照即可自动识别上传。合同也不再需要一一打印签署，电子签后实现自动归档。”自此，HR由信息录入者转变为信息的审核者，由原来的一对一接待处理变为可同时对接多位入职员工，关键信息的自动化识别也极大提升了信息录入的准确性。
03 打通workday系统，实现全球化与本地化需求的平衡
作为跨国企业，泰森的HR数字化之旅面临的另一个巨大挑战即“如何平衡全球化与本地化的需求”，美国总部的workday系统无法针对中国市场的具体情况予以深度支撑。在经过谨慎的实施调研准备、与总部积极沟通争取之后，泰森中国的HR数字化之旅终于携手易路开启。
易路也凭借与全球主流eHR系统的成熟集成方案能力，立足泰森中国的场景化需求，围绕workday以搭积木的方式一步步将易路的产品功能赋予泰森一线业务的运营管理。如今，成果初显，作为泰森中国数字化转型重要战略的一环，双方将在HR领域探索更多可能性。
